AI transcript
0:00:04 This was one of my favourite business conversations that I’ve ever had on the Diary of a CEO podcast
0:00:09 and it’s frankly set the bar for every CEO or co-founder that I ever interview.
0:00:12 Brian taught me, more so than any other guest I’ve ever had on the show,
0:00:16 how important hiring, culture and team building is.
0:00:20 The reality of running a small business is that switching off is never really an option.
0:00:25 Even when you try, the ideas, the excitement and all the responsibility is always there.
0:00:29 And because you’re always switched on, it’s only fair that your hiring partner should be too.
0:00:35 LinkedIn Jobs, who are the sponsor of this moments episode, has been that hiring partner for me and for years
0:00:37 because it’s always working away in the background.
0:00:44 My team can post our jobs for free, share them with our networks and reach top talent all in the same place.
0:00:46 So let’s get into today’s conversation.
0:00:53 At the very beginning, I saw this email, which I think is really important
0:00:58 because maybe it’s the most important thing because there are going to be people starting companies now
0:01:00 that are getting a lot of emails like that.
0:01:03 This is from August 1st, 2008.
0:01:06 We were, by the way, so let me give the context of this email.
0:01:09 So Joe Nate and I were trying to raise money.
0:01:14 For everyone trying to raise money, I want you to know that Airbnb was trying to raise $150,000
0:01:19 at a $1.5 million, I think, post-money valuation.
0:01:20 I’ll give you that right now.
0:01:21 Exactly.
0:01:25 And here’s one of many rejection letters.
0:01:26 Hi, Brian.
0:01:27 Apologies for the delayed response.
0:01:32 We’ve had a chance to discuss internally and unfortunately don’t think that it’s right
0:01:36 for fill-in-the-blank investment firm from an investment perspective.
0:01:41 The potential market opportunity did not seem large enough for a required model.
0:01:45 Now, I want you to just put this perspective.
0:01:50 Airbnb handles nearly as much money as the entire GDP of the country of Croatia today.
0:01:54 One in about every $1,500 spent in the world, about $1 spent on Airbnb.
0:01:57 That’s a pretty large market.
0:02:02 In our business, it’s pretty much the same idea as the idea that we proposed that person
0:02:05 who said our market opportunity wasn’t large enough.
0:02:09 So there’s probably a myriad of lessons in that, aren’t there?
0:02:17 And I think that it’s a reminder that the world doesn’t just change, or at least it doesn’t
0:02:22 just transform towards our dreams, ideals, and ambitions that require certain types of people.
0:02:27 We might call them entrepreneurs, inventors, all sorts of people in different domains.
0:02:31 That believe the world could be a little different than the one that they live in.
0:02:35 They have the audacity to believe that they can do it.
0:02:39 And they have the ability to convince other people to go on that journey with them.
0:02:42 But along that journey, everything’s going to be different.
0:02:43 You’re going to get lost.
0:02:44 You’re going to be cold.
0:02:46 You’re going to have like obstacles.
0:02:47 Things are going to attack you.
0:02:48 You’re going to fall down pits.
0:02:52 And the question is when people are cold and they’re shivering and they’re not sure what to
0:02:57 do and you’re running out of resources and rations, can you find your way up that mountain?
0:02:58 Do you know why you’re going?
0:03:02 Can you invent all these different apparatus?
0:03:04 Like there’s a stream you can’t figure out.
0:03:07 You can build a bridge to cross the stream with the limited resources you have.
0:03:09 Can you recruit people along the way?
0:03:11 And can you beat the drum?
0:03:15 And when people are tired and they say, I want to sleep, you say, yes, we’re going to rest,
0:03:16 but we got to go.
0:03:17 Just 500 more steps.
0:03:20 I know it’s right over the edge.
0:03:22 I think we can do a little bit better.
0:03:25 And can you push people outside their comfort zone?
0:03:29 Not enough to hate you, but enough to feel like a trainer.
0:03:32 You’re like three more reps and you don’t want to do it.
0:03:34 And then that very moment, they’re not your friend.
0:03:37 But at the end of the workout, you’re like, thank you for pushing me that hard.
0:03:39 This is that kind of person.
0:03:46 And can you take divergent ideas that no one’s ever seen before and just continue to reformulate
0:03:47 them?
0:03:53 Could you store these ideas in your head, a thousand competing ideas, and just reformulate
0:03:54 them in your mind?
0:03:58 It turns out this stuff is difficult, but you can work your way up there.
0:04:02 Most people watching this have the skill set to be an entrepreneur.
0:04:07 Not everyone has a skill set or the desire to run a giant company.
0:04:09 I don’t think everyone needs to do that.
0:04:14 But a lot of people have the skill set to do something, to start something.
0:04:17 This is what you need to get up the mountain.
0:04:23 And the problem is, imagine we got up the mountain and then somebody was dropped from a helicopter,
0:04:25 having never walked up the mountain.
0:04:29 And you tell them, okay, now you lead this group up the next mountain.
0:04:33 Can you imagine how hard it’d be for that person to drop from the sky?
0:04:37 Or maybe they joined a third of the way up the mountain, but they weren’t there at the
0:04:38 very beginning.
0:04:42 You see, a founder brings three things that a professional manager doesn’t have.
0:04:48 The first thing a founder has is they’re the biological parent.
0:04:53 So you can love something, but when you’re the biological parent of something, like it
0:04:55 came from you, it is you.
0:04:57 There’s a deep passion in love.
0:05:02 The second thing a founder has is they have the permission, right?
0:05:06 Like I can’t tell another child what to do, but if they were my child, I probably could.
0:05:07 I have the permission.
0:05:09 And so you have a permission.
0:05:14 I could rename the, I could rebrand the company and a professional manager would probably come
0:05:15 and say, I can’t do that.
0:05:16 But I know how we named it.
0:05:17 I know how we branded it.
0:05:19 So you know what you can change.
0:05:23 And the third thing that a founder brings is you built it.
0:05:25 So you know how to rebuild it.
0:05:30 You know, the freezing temperature of a company, you know, what temperature it melts, you know,
0:05:35 like what this looked like before it was tooled, where it came from, the alloys, where they,
0:05:36 where they were sourced from.
0:05:38 You’re not just managing it, you’re building it.
0:05:44 And the problem is professional managers typically don’t have any of those three,
0:05:46 at least not in the abundance of founders.
0:05:48 But the problem with founders, there’s two problems.
0:05:52 The first is most of them cannot scale to run a giant company.
0:05:56 And even if they do, the last problem is they don’t live forever.
0:06:00 And companies, great companies usually want to live longer than humans do.
0:06:05 And so therefore you end up with the inevitable challenge that Disney and Steve Jobs had,
0:06:07 which is succession planning.
0:06:12 And actually both of them died prematurely and didn’t, maybe Steve prepared more than,
0:06:13 than Walt did.
0:06:16 And that’s the last step of the journey.
0:06:22 But I think there’s something really special about founders and founder-led companies.
0:06:26 And I think that if you want the world to change, we need more entrepreneurs.
0:06:27 We need more founders.
0:06:30 If you want to empower more women, you should make more women entrepreneurs.
0:06:35 If you want to lift up more economies around the world, you should lift up entrepreneurs in
0:06:36 those economies.
0:06:40 It’s one of the greatest ways to create wealth, to change the world, and to just change the
0:06:41 trajectory of society.
0:06:43 So powerful, Brian.
0:06:46 It made me think about what Steve Jobs did leave behind.
0:06:50 And that’s maybe where the word culture comes in.
0:06:55 Because I would have bet against Apple surviving and flourishing in the wake of Steve Jobs’
0:06:58 passing, because Steve was so, so special.
0:07:03 But he clearly left a set of enduring principles behind culture.
0:07:06 You know, I spoke to Daniel, as you said, as a friend of yours.
0:07:10 He said to me, 20 years old, didn’t care about culture.
0:07:11 30 years old, didn’t know what it was.
0:07:15 At 40 years old, I think company culture and team culture is the most important thing.
0:07:18 When you think about culture, how important is that?
0:07:19 What is it?
0:07:20 How does one go about creating it?
0:07:23 It’s funny you ask this question.
0:07:29 Because last week, I sent an email to the entire company, to all 6,000 people.
0:07:33 And my email was about culture and why it’s important and what it is.
0:07:35 Can I read you a portion of it?
0:07:35 What a privilege.
0:07:39 For the context of the email, I hired a head of people and culture.
0:07:42 Like a different name for HR.
0:07:47 Joni and I have always believed that you must design the culture you want.
0:07:51 Otherwise, it will be designed for you.
0:07:53 And you might not like what emerges.
0:07:59 The people and the culture they create at the heart of Airbnb.
0:08:05 Simply put, culture is what creates the foundation for all future innovation.
0:08:13 In the long run, the culture is the most important thing you will ever design.
0:08:18 Because it’s the engine that designs everything else.
0:08:21 All good designs start with a vision.
0:08:26 And I want working at Airbnb to feel like working at the world’s largest startup.
0:08:31 I believe we can grow into one of the largest companies in the world without feeling large.
0:08:34 A company that’s still run like a startup.
0:08:39 With the best people in every discipline collaborating at high speeds with intense focus.
0:08:42 All well maintaining mental bureaucracy and communication layers.
0:08:46 And to make this happen, we’re going to reimagine HR function.
0:08:51 Because too many companies have lost sight of what HR was originally designed to do.
0:08:54 Reducing it to merely an administrative function.
0:08:58 Yet at its core, HR is about people and culture.
0:09:01 And it’s one of the most strategic functions within a company.
0:09:02 That’s why we don’t call it HR.
0:09:05 Because it should be about bringing out the very best in people.
0:09:11 Most of all, I want us to feel like we’re building one of the most creative places on earth.
0:09:20 A company that brings together some of the best people of our generation to dream up new products and services that capture the world’s imagination.
0:09:31 A place where years from now, people would say, if I was alive during that time, that’s where I would have wanted to work.
0:09:34 I literally wrote that email last week about culture.
0:09:39 It’s so incredible.
0:09:39 It’s so incredible.
0:09:45 Because the greatest leaders that I’ve met all arrive at the same conclusion about culture.
0:09:48 Even if it takes them 10 years or 20 years or whatever, they arrive there.
0:09:53 The question though, because so many CEOs could send that email.
0:09:53 Yes.
0:09:54 Right?
0:09:56 Everyone could just, you know, they just heard Brian say it.
0:09:57 So they copy and paste and send it to their team.
0:10:01 The question is, how do you actually create that?
0:10:02 It’s so great.
0:10:06 So big, huge insight here.
0:10:06 Okay.
0:10:13 I used to think you talk about the culture and you talk about how important it is.
0:10:16 And you write out a list of, well, what is your culture?
0:10:20 Well, our culture are a bunch of principles or values we live by.
0:10:23 So what makes us most unique?
0:10:24 Let’s do a session.
0:10:26 Let’s write out a list of our values.
0:10:28 Now let’s tell everyone the values.
0:10:29 Let’s print them on the walls.
0:10:31 Let’s have people repeat them.
0:10:33 Let’s keep telling people culture is important.
0:10:39 And that stuff can help a little bit, but it’s not how you build culture.
0:10:41 So let me give you a few thoughts.
0:10:48 Your culture is the shared way you do things.
0:10:52 And often they’re based on lessons you’ve learned.
0:10:57 And the lessons you tend to remember the most are the ones that are seared in you.
0:11:02 They come from trials and tribulations from your most difficult times.
0:11:06 It’s the way you rise the occasion in the face of adversity.
0:11:14 Your culture is the behaviors of the leaders that get mimicked all the way down every single person.
0:11:21 Your culture is every time you choose to hire someone, every time you choose to hire someone, every time you choose to promote somebody.
0:11:24 It’s the way everyone does everything.
0:11:29 And the way a leader designs the culture is not by writing out a list of values.
0:11:41 It’s by basically leading by example every single day and taking a survey of every single thing happening and constantly shaping it, pruning it like a gardener.
0:11:44 You know, you don’t just allow the culture to happen.
0:11:46 You design the culture.
0:11:48 You have an idea of what you want to do.
0:11:51 And you’re just constantly getting this group together.
0:11:54 You know, you might have a culture of excellence.
0:12:01 And a culture of excellence means I review all the work and I say, not good enough, not good enough, not good enough.
0:12:05 And eventually I could not join the meeting, but people know what I’d say.
0:12:06 They’d say, it’s not good enough.
0:12:07 This is our standard.
0:12:18 And the moment I can not be in the room and the same action happens as if I was in the room, that’s the moment it goes from management to culture.
0:12:20 So it’s like a golf swing.
0:12:27 To teach a golf swing, you’ve got to like probably, I don’t play golf, but the instructor has to watch the person.
0:12:32 And at some point the person learns how to swing a golf swing without the instructor there.
0:12:35 That’s the difference between management and culture.
0:12:39 And culture is something that people learn to develop these shared instincts.
0:12:51 And it’s so important because it’s your ultimate intellectual property, not your technology, not your recipes, not your exclusive contract vendor relationships.
0:13:05 The way you know how to do something, that is the most important thing a company has because all a company is, is a bunch of people, a bunch of money, and a direction that those people are using those resources to go towards.
0:13:06 People, resources, strategy.
0:13:09 And the culture is a thing that bonds those things together.
0:13:12 I hope you found today’s conversation helpful and insightful.
0:13:20 If you’re ready to join two and a half million other small businesses already using LinkedIn for hiring, head over to linkedin.com slash DOAC now.
0:13:25 That’s linkedin.com slash DOAC to find your next exceptional hire.
0:00:09 and it’s frankly set the bar for every CEO or co-founder that I ever interview.
0:00:12 Brian taught me, more so than any other guest I’ve ever had on the show,
0:00:16 how important hiring, culture and team building is.
0:00:20 The reality of running a small business is that switching off is never really an option.
0:00:25 Even when you try, the ideas, the excitement and all the responsibility is always there.
0:00:29 And because you’re always switched on, it’s only fair that your hiring partner should be too.
0:00:35 LinkedIn Jobs, who are the sponsor of this moments episode, has been that hiring partner for me and for years
0:00:37 because it’s always working away in the background.
0:00:44 My team can post our jobs for free, share them with our networks and reach top talent all in the same place.
0:00:46 So let’s get into today’s conversation.
0:00:53 At the very beginning, I saw this email, which I think is really important
0:00:58 because maybe it’s the most important thing because there are going to be people starting companies now
0:01:00 that are getting a lot of emails like that.
0:01:03 This is from August 1st, 2008.
0:01:06 We were, by the way, so let me give the context of this email.
0:01:09 So Joe Nate and I were trying to raise money.
0:01:14 For everyone trying to raise money, I want you to know that Airbnb was trying to raise $150,000
0:01:19 at a $1.5 million, I think, post-money valuation.
0:01:20 I’ll give you that right now.
0:01:21 Exactly.
0:01:25 And here’s one of many rejection letters.
0:01:26 Hi, Brian.
0:01:27 Apologies for the delayed response.
0:01:32 We’ve had a chance to discuss internally and unfortunately don’t think that it’s right
0:01:36 for fill-in-the-blank investment firm from an investment perspective.
0:01:41 The potential market opportunity did not seem large enough for a required model.
0:01:45 Now, I want you to just put this perspective.
0:01:50 Airbnb handles nearly as much money as the entire GDP of the country of Croatia today.
0:01:54 One in about every $1,500 spent in the world, about $1 spent on Airbnb.
0:01:57 That’s a pretty large market.
0:02:02 In our business, it’s pretty much the same idea as the idea that we proposed that person
0:02:05 who said our market opportunity wasn’t large enough.
0:02:09 So there’s probably a myriad of lessons in that, aren’t there?
0:02:17 And I think that it’s a reminder that the world doesn’t just change, or at least it doesn’t
0:02:22 just transform towards our dreams, ideals, and ambitions that require certain types of people.
0:02:27 We might call them entrepreneurs, inventors, all sorts of people in different domains.
0:02:31 That believe the world could be a little different than the one that they live in.
0:02:35 They have the audacity to believe that they can do it.
0:02:39 And they have the ability to convince other people to go on that journey with them.
0:02:42 But along that journey, everything’s going to be different.
0:02:43 You’re going to get lost.
0:02:44 You’re going to be cold.
0:02:46 You’re going to have like obstacles.
0:02:47 Things are going to attack you.
0:02:48 You’re going to fall down pits.
0:02:52 And the question is when people are cold and they’re shivering and they’re not sure what to
0:02:57 do and you’re running out of resources and rations, can you find your way up that mountain?
0:02:58 Do you know why you’re going?
0:03:02 Can you invent all these different apparatus?
0:03:04 Like there’s a stream you can’t figure out.
0:03:07 You can build a bridge to cross the stream with the limited resources you have.
0:03:09 Can you recruit people along the way?
0:03:11 And can you beat the drum?
0:03:15 And when people are tired and they say, I want to sleep, you say, yes, we’re going to rest,
0:03:16 but we got to go.
0:03:17 Just 500 more steps.
0:03:20 I know it’s right over the edge.
0:03:22 I think we can do a little bit better.
0:03:25 And can you push people outside their comfort zone?
0:03:29 Not enough to hate you, but enough to feel like a trainer.
0:03:32 You’re like three more reps and you don’t want to do it.
0:03:34 And then that very moment, they’re not your friend.
0:03:37 But at the end of the workout, you’re like, thank you for pushing me that hard.
0:03:39 This is that kind of person.
0:03:46 And can you take divergent ideas that no one’s ever seen before and just continue to reformulate
0:03:47 them?
0:03:53 Could you store these ideas in your head, a thousand competing ideas, and just reformulate
0:03:54 them in your mind?
0:03:58 It turns out this stuff is difficult, but you can work your way up there.
0:04:02 Most people watching this have the skill set to be an entrepreneur.
0:04:07 Not everyone has a skill set or the desire to run a giant company.
0:04:09 I don’t think everyone needs to do that.
0:04:14 But a lot of people have the skill set to do something, to start something.
0:04:17 This is what you need to get up the mountain.
0:04:23 And the problem is, imagine we got up the mountain and then somebody was dropped from a helicopter,
0:04:25 having never walked up the mountain.
0:04:29 And you tell them, okay, now you lead this group up the next mountain.
0:04:33 Can you imagine how hard it’d be for that person to drop from the sky?
0:04:37 Or maybe they joined a third of the way up the mountain, but they weren’t there at the
0:04:38 very beginning.
0:04:42 You see, a founder brings three things that a professional manager doesn’t have.
0:04:48 The first thing a founder has is they’re the biological parent.
0:04:53 So you can love something, but when you’re the biological parent of something, like it
0:04:55 came from you, it is you.
0:04:57 There’s a deep passion in love.
0:05:02 The second thing a founder has is they have the permission, right?
0:05:06 Like I can’t tell another child what to do, but if they were my child, I probably could.
0:05:07 I have the permission.
0:05:09 And so you have a permission.
0:05:14 I could rename the, I could rebrand the company and a professional manager would probably come
0:05:15 and say, I can’t do that.
0:05:16 But I know how we named it.
0:05:17 I know how we branded it.
0:05:19 So you know what you can change.
0:05:23 And the third thing that a founder brings is you built it.
0:05:25 So you know how to rebuild it.
0:05:30 You know, the freezing temperature of a company, you know, what temperature it melts, you know,
0:05:35 like what this looked like before it was tooled, where it came from, the alloys, where they,
0:05:36 where they were sourced from.
0:05:38 You’re not just managing it, you’re building it.
0:05:44 And the problem is professional managers typically don’t have any of those three,
0:05:46 at least not in the abundance of founders.
0:05:48 But the problem with founders, there’s two problems.
0:05:52 The first is most of them cannot scale to run a giant company.
0:05:56 And even if they do, the last problem is they don’t live forever.
0:06:00 And companies, great companies usually want to live longer than humans do.
0:06:05 And so therefore you end up with the inevitable challenge that Disney and Steve Jobs had,
0:06:07 which is succession planning.
0:06:12 And actually both of them died prematurely and didn’t, maybe Steve prepared more than,
0:06:13 than Walt did.
0:06:16 And that’s the last step of the journey.
0:06:22 But I think there’s something really special about founders and founder-led companies.
0:06:26 And I think that if you want the world to change, we need more entrepreneurs.
0:06:27 We need more founders.
0:06:30 If you want to empower more women, you should make more women entrepreneurs.
0:06:35 If you want to lift up more economies around the world, you should lift up entrepreneurs in
0:06:36 those economies.
0:06:40 It’s one of the greatest ways to create wealth, to change the world, and to just change the
0:06:41 trajectory of society.
0:06:43 So powerful, Brian.
0:06:46 It made me think about what Steve Jobs did leave behind.
0:06:50 And that’s maybe where the word culture comes in.
0:06:55 Because I would have bet against Apple surviving and flourishing in the wake of Steve Jobs’
0:06:58 passing, because Steve was so, so special.
0:07:03 But he clearly left a set of enduring principles behind culture.
0:07:06 You know, I spoke to Daniel, as you said, as a friend of yours.
0:07:10 He said to me, 20 years old, didn’t care about culture.
0:07:11 30 years old, didn’t know what it was.
0:07:15 At 40 years old, I think company culture and team culture is the most important thing.
0:07:18 When you think about culture, how important is that?
0:07:19 What is it?
0:07:20 How does one go about creating it?
0:07:23 It’s funny you ask this question.
0:07:29 Because last week, I sent an email to the entire company, to all 6,000 people.
0:07:33 And my email was about culture and why it’s important and what it is.
0:07:35 Can I read you a portion of it?
0:07:35 What a privilege.
0:07:39 For the context of the email, I hired a head of people and culture.
0:07:42 Like a different name for HR.
0:07:47 Joni and I have always believed that you must design the culture you want.
0:07:51 Otherwise, it will be designed for you.
0:07:53 And you might not like what emerges.
0:07:59 The people and the culture they create at the heart of Airbnb.
0:08:05 Simply put, culture is what creates the foundation for all future innovation.
0:08:13 In the long run, the culture is the most important thing you will ever design.
0:08:18 Because it’s the engine that designs everything else.
0:08:21 All good designs start with a vision.
0:08:26 And I want working at Airbnb to feel like working at the world’s largest startup.
0:08:31 I believe we can grow into one of the largest companies in the world without feeling large.
0:08:34 A company that’s still run like a startup.
0:08:39 With the best people in every discipline collaborating at high speeds with intense focus.
0:08:42 All well maintaining mental bureaucracy and communication layers.
0:08:46 And to make this happen, we’re going to reimagine HR function.
0:08:51 Because too many companies have lost sight of what HR was originally designed to do.
0:08:54 Reducing it to merely an administrative function.
0:08:58 Yet at its core, HR is about people and culture.
0:09:01 And it’s one of the most strategic functions within a company.
0:09:02 That’s why we don’t call it HR.
0:09:05 Because it should be about bringing out the very best in people.
0:09:11 Most of all, I want us to feel like we’re building one of the most creative places on earth.
0:09:20 A company that brings together some of the best people of our generation to dream up new products and services that capture the world’s imagination.
0:09:31 A place where years from now, people would say, if I was alive during that time, that’s where I would have wanted to work.
0:09:34 I literally wrote that email last week about culture.
0:09:39 It’s so incredible.
0:09:39 It’s so incredible.
0:09:45 Because the greatest leaders that I’ve met all arrive at the same conclusion about culture.
0:09:48 Even if it takes them 10 years or 20 years or whatever, they arrive there.
0:09:53 The question though, because so many CEOs could send that email.
0:09:53 Yes.
0:09:54 Right?
0:09:56 Everyone could just, you know, they just heard Brian say it.
0:09:57 So they copy and paste and send it to their team.
0:10:01 The question is, how do you actually create that?
0:10:02 It’s so great.
0:10:06 So big, huge insight here.
0:10:06 Okay.
0:10:13 I used to think you talk about the culture and you talk about how important it is.
0:10:16 And you write out a list of, well, what is your culture?
0:10:20 Well, our culture are a bunch of principles or values we live by.
0:10:23 So what makes us most unique?
0:10:24 Let’s do a session.
0:10:26 Let’s write out a list of our values.
0:10:28 Now let’s tell everyone the values.
0:10:29 Let’s print them on the walls.
0:10:31 Let’s have people repeat them.
0:10:33 Let’s keep telling people culture is important.
0:10:39 And that stuff can help a little bit, but it’s not how you build culture.
0:10:41 So let me give you a few thoughts.
0:10:48 Your culture is the shared way you do things.
0:10:52 And often they’re based on lessons you’ve learned.
0:10:57 And the lessons you tend to remember the most are the ones that are seared in you.
0:11:02 They come from trials and tribulations from your most difficult times.
0:11:06 It’s the way you rise the occasion in the face of adversity.
0:11:14 Your culture is the behaviors of the leaders that get mimicked all the way down every single person.
0:11:21 Your culture is every time you choose to hire someone, every time you choose to hire someone, every time you choose to promote somebody.
0:11:24 It’s the way everyone does everything.
0:11:29 And the way a leader designs the culture is not by writing out a list of values.
0:11:41 It’s by basically leading by example every single day and taking a survey of every single thing happening and constantly shaping it, pruning it like a gardener.
0:11:44 You know, you don’t just allow the culture to happen.
0:11:46 You design the culture.
0:11:48 You have an idea of what you want to do.
0:11:51 And you’re just constantly getting this group together.
0:11:54 You know, you might have a culture of excellence.
0:12:01 And a culture of excellence means I review all the work and I say, not good enough, not good enough, not good enough.
0:12:05 And eventually I could not join the meeting, but people know what I’d say.
0:12:06 They’d say, it’s not good enough.
0:12:07 This is our standard.
0:12:18 And the moment I can not be in the room and the same action happens as if I was in the room, that’s the moment it goes from management to culture.
0:12:20 So it’s like a golf swing.
0:12:27 To teach a golf swing, you’ve got to like probably, I don’t play golf, but the instructor has to watch the person.
0:12:32 And at some point the person learns how to swing a golf swing without the instructor there.
0:12:35 That’s the difference between management and culture.
0:12:39 And culture is something that people learn to develop these shared instincts.
0:12:51 And it’s so important because it’s your ultimate intellectual property, not your technology, not your recipes, not your exclusive contract vendor relationships.
0:13:05 The way you know how to do something, that is the most important thing a company has because all a company is, is a bunch of people, a bunch of money, and a direction that those people are using those resources to go towards.
0:13:06 People, resources, strategy.
0:13:09 And the culture is a thing that bonds those things together.
0:13:12 I hope you found today’s conversation helpful and insightful.
0:13:20 If you’re ready to join two and a half million other small businesses already using LinkedIn for hiring, head over to linkedin.com slash DOAC now.
0:13:25 That’s linkedin.com slash DOAC to find your next exceptional hire.
Đây là một trong những cuộc trò chuyện kinh doanh yêu thích nhất mà tôi từng có trên podcast Diary of a CEO, và thực sự đã đặt ra tiêu chuẩn cho mọi CEO hoặc đồng sáng lập mà tôi từng phỏng vấn. Brian đã dạy cho tôi, hơn bất kỳ vị khách nào khác mà tôi từng có trong chương trình, tầm quan trọng của việc tuyển dụng, văn hóa và xây dựng đội ngũ.
Thực tế khi điều hành một doanh nghiệp nhỏ là không bao giờ có tùy chọn để tắt. Ngay cả khi bạn cố gắng, những ý tưởng, sự hứng thú và tất cả trách nhiệm luôn hiện diện. Và vì bạn luôn “bật”, nên thật công bằng khi đối tác tuyển dụng của bạn cũng phải như vậy. LinkedIn Jobs, nhà tài trợ cho tập podcast hôm nay, đã là đối tác tuyển dụng của tôi trong nhiều năm qua vì nó luôn hoạt động ẩn trong nền.
Nhóm của tôi có thể đăng tuyển dụng miễn phí, chia sẻ chúng với các mạng lưới của mình và tiếp cận với các tài năng hàng đầu, tất cả trong cùng một nơi. Vậy hãy bắt đầu cuộc trò chuyện ngày hôm nay.
Ngay từ đầu, tôi đã thấy email này, mà tôi nghĩ là rất quan trọng vì có lẽ đó là điều quan trọng nhất vì sẽ có những người bắt đầu các công ty ngay bây giờ đang nhận được rất nhiều email như thế. Đây là từ ngày 1 tháng 8 năm 2008. Chúng tôi, nhân tiện, để tôi giải thích bối cảnh của email này. Joe, Nate và tôi đang cố gắng gây quỹ. Đối với tất cả những ai đang cố gắng gây quỹ, tôi muốn bạn biết rằng Airbnb đã cố gắng huy động 150.000 đô la với mức định giá sau khi huy động là 1,5 triệu đô la, tôi nghĩ vậy. Tôi sẽ đưa ra điều đó ngay bây giờ. Chính xác.
Và đây là một trong nhiều thư từ chối. Chào Brian. Xin lỗi vì đã phản hồi muộn. Chúng tôi đã có cơ hội thảo luận nội bộ và không may nghĩ rằng điều này không đúng cho công ty đầu tư tương ứng từ góc độ đầu tư. Cơ hội thị trường tiềm năng dường như không đủ lớn cho một mô hình yêu cầu. Bây giờ, tôi muốn bạn xem xét điều này. Airbnb xử lý gần như nhiều tiền như toàn bộ GDP của đất nước Croatia ngày nay. Một trong khoảng mỗi 1.500 đô la chi tiêu trên thế giới, khoảng 1 đô la được chi cho Airbnb. Đó là một thị trường khá lớn. Trong doanh nghiệp của chúng tôi, thực chất cũng giống như ý tưởng mà người đó đã đề xuất, người đã nói rằng cơ hội thị trường của chúng tôi không đủ lớn.
Vậy có lẽ có rất nhiều bài học từ đó, phải không? Tôi nghĩ rằng đây là một lời nhắc nhở rằng thế giới không chỉ thay đổi, hoặc ít nhất không chỉ biến đổi theo những giấc mơ, lý tưởng và tham vọng của chúng ta mà đòi hỏi những loại người nhất định. Chúng ta có thể gọi họ là doanh nhân, nhà phát minh, tất cả các loại người ở các lĩnh vực khác nhau. Những người tin rằng thế giới có thể khác đi một chút so với thế giới mà họ đang sống. Họ có sự táo bạo để tin rằng họ có thể làm được điều đó. Và họ có khả năng thuyết phục những người khác đi trên hành trình đó với họ.
Nhưng trong hành trình đó, mọi thứ sẽ rất khác. Bạn sẽ bị lạc. Bạn sẽ cảm thấy lạnh. Bạn sẽ gặp phải những trở ngại. Sẽ có những thứ tấn công bạn. Bạn sẽ rơi xuống hố. Và câu hỏi là khi mọi người cảm thấy lạnh và họ đang run rẩy và không chắc phải làm gì và bạn đã hết tài nguyên và thực phẩm, liệu bạn có thể tìm ra con đường lên đỉnh núi không? Bạn có biết mình đang đi đâu không? Bạn có thể phát minh ra tất cả những thiết bị khác nhau này không? Như có một dòng suối mà bạn không thể tìm ra. Bạn có thể xây một cây cầu để vượt qua dòng suối với những tài nguyên hạn chế mà bạn có không? Bạn có thể chiêu mộ người khác trên đường đi không? Và bạn có thể gõ trống không? Và khi mọi người mệt mỏi và họ nói, tôi muốn ngủ, bạn nói, vâng, chúng ta sẽ nghỉ ngơi, nhưng chúng ta phải đi. Chỉ 500 bước nữa thôi. Tôi biết nó ngay bên rìa. Tôi nghĩ chúng ta có thể làm tốt hơn một chút.
Và bạn có thể đẩy mọi người ra khỏi vùng an toàn của họ không? Không đủ để khiến họ ghét bạn, nhưng đủ để cảm thấy như một người huấn luyện viên. Bạn như là ba lần nữa và bạn không muốn làm điều đó. Và vào chính khoảnh khắc đó, họ không phải là bạn của bạn. Nhưng ở cuối buổi tập, bạn như, cảm ơn vì đã thúc đẩy tôi đến mức đó. Đây chính là kiểu người như vậy.
Và bạn có thể lấy những ý tưởng khác biệt mà chưa ai từng thấy trước đây và chỉ cần tiếp tục hình thành lại chúng không? Bạn có thể lưu trữ những ý tưởng này trong đầu, hàng ngàn ý tưởng cạnh tranh, và chỉ cần hình thành lại chúng trong tâm trí không? Hóa ra điều này rất khó khăn, nhưng bạn có thể tìm cách đi lên đó. Hầu hết mọi người xem điều này có kỹ năng để trở thành một doanh nhân. Không phải ai cũng có kỹ năng hoặc mong muốn điều hành một công ty khổng lồ. Tôi không nghĩ ai cũng cần phải làm như vậy. Nhưng nhiều người có kỹ năng để làm điều gì đó, để bắt đầu một điều gì đó. Đây là những gì bạn cần để leo lên núi.
Và vấn đề là, hãy tưởng tượng chúng ta lên đến đỉnh núi và sau đó có ai đó được thả từ trực thăng xuống, chưa bao giờ đi bộ lên đỉnh núi. Và bạn nói với họ, được rồi, bây giờ bạn dẫn nhóm này lên ngọn núi tiếp theo. Bạn có thể tưởng tượng điều đó sẽ khó khăn như thế nào đối với người đó mặc dù họ từ trên trời rơi xuống? Hoặc có thể họ tham gia một phần ba quãng đường lên núi, nhưng họ không ở đó từ rất đầu. Bạn thấy đấy, một người sáng lập mang đến ba điều mà một nhà quản lý chuyên nghiệp không có. Điều đầu tiên mà một người sáng lập có là họ là cha mẹ sinh học. Vì vậy, bạn có thể yêu một điều gì đó, nhưng khi bạn là cha mẹ sinh học của điều đó, như nó đến từ bạn, nó là bạn. Có một niềm đam mê sâu sắc trong tình yêu.
Điều thứ hai mà một người sáng lập có là họ có sự cho phép, đúng không? Như tôi không thể nói với một đứa trẻ khác phải làm gì, nhưng nếu chúng là con của tôi, có lẽ tôi có thể. Tôi có sự cho phép. Và vì vậy bạn có sự cho phép. Tôi có thể đổi tên, tôi có thể tái thương hiệu công ty và một nhà quản lý chuyên nghiệp có lẽ sẽ đến và nói, tôi không thể làm điều đó. Nhưng tôi biết chúng tôi đã đặt tên như thế nào. Tôi biết chúng tôi đã thương hiệu như thế nào. Vì vậy, bạn biết bạn có thể thay đổi điều gì.
Và điều thứ ba mà một người sáng lập mang lại là bạn đã xây dựng nó. Vì vậy, bạn biết cách xây dựng lại nó. Bạn biết nhiệt độ đóng băng của một công ty, bạn biết nhiệt độ mà nó tan chảy, bạn biết hình dáng của nó trước khi được thiết kế, nó đến từ đâu, các hợp kim, nơi mà chúng được nguồn gốc từ đâu.
Bạn không chỉ đang quản lý nó, bạn đang xây dựng nó.
Vấn đề là các nhà quản lý chuyên nghiệp thường không có ba điều này,
ít nhất là không có nhiều như những người sáng lập.
Nhưng vấn đề với các nhà sáng lập là có hai vấn đề.
Vấn đề đầu tiên là hầu hết họ không thể mở rộng để điều hành một công ty lớn.
Và ngay cả khi họ có thể, vấn đề cuối cùng là họ không sống mãi mãi.
Và các công ty, những công ty vĩ đại thường muốn sống lâu hơn con người.
Và vì vậy, bạn cuối cùng sẽ gặp thách thức không thể tránh khỏi mà Disney và Steve Jobs đã phải đối mặt,
đó là kế hoạch nối tiếp.
Thực tế là cả hai đều qua đời sớm và có thể Steve đã chuẩn bị kỹ hơn,
so với Walt.
Và đó là bước cuối cùng trong hành trình.
Nhưng tôi nghĩ có điều gì đó thật đặc biệt về những người sáng lập và các công ty do họ lãnh đạo.
Và tôi nghĩ rằng nếu bạn muốn thế giới thay đổi, chúng ta cần nhiều doanh nhân hơn.
Chúng ta cần nhiều người sáng lập hơn.
Nếu bạn muốn nâng cao quyền lực cho nhiều phụ nữ hơn, bạn nên tạo ra nhiều doanh nhân nữ hơn.
Nếu bạn muốn nâng cao nhiều nền kinh tế trên thế giới, bạn nên nâng đỡ các doanh nhân trong
những nền kinh tế đó.
Đó là một trong những cách vĩ đại nhất để tạo ra sự giàu có, để thay đổi thế giới, và để chỉ thay đổi
quỹ đạo của xã hội.
Quá mạnh mẽ, Brian.
Nó làm tôi nghĩ về những gì Steve Jobs đã để lại.
Và có lẽ đó là lúc từ “văn hóa” xuất hiện.
Bởi vì tôi đã từng cược rằng Apple sẽ không tồn tại và phát triển mạnh mẽ sau cái chết của Steve Jobs,
bởi vì Steve rất, rất đặc biệt.
Nhưng ông rõ ràng đã để lại một bộ nguyên tắc bền vững xung quanh văn hóa.
Bạn biết đấy, tôi đã nói chuyện với Daniel, như bạn đã nói, là một người bạn của bạn.
Anh ấy đã nói với tôi, 20 tuổi, không quan tâm đến văn hóa.
30 tuổi, không biết nó là gì.
Ở tuổi 40, tôi nghĩ văn hóa công ty và văn hóa đội nhóm là điều quan trọng nhất.
Khi bạn nghĩ về văn hóa, nó quan trọng như thế nào?
Nó là gì?
Làm thế nào để tạo ra nó?
Thật buồn cười khi bạn đặt câu hỏi này.
Bởi vì tuần trước, tôi đã gửi một email tới toàn bộ công ty, tới tất cả 6.000 người.
Và email của tôi nói về văn hóa và tại sao nó quan trọng và nó là gì.
Tôi có thể đọc cho bạn một phần của nó không?
Thật là một đặc quyền.
Để cung cấp bối cảnh cho email, tôi đã thuê một người đứng đầu bộ phận nhân sự và văn hóa.
Như một tên gọi khác cho bộ phận HR.
Joni và tôi luôn tin rằng bạn phải thiết kế văn hóa mà bạn muốn.
Bằng không, nó sẽ được thiết kế cho bạn.
Và bạn có thể không thích những gì nổi lên.
Con người và văn hóa mà họ tạo ra là trái tim của Airbnb.
Nói đơn giản, văn hóa là những gì tạo ra nền tảng cho tất cả sự đổi mới trong tương lai.
Trong dài hạn, văn hóa là điều quan trọng nhất mà bạn sẽ bao giờ thiết kế.
Bởi vì nó là động cơ thiết kế mọi thứ khác.
Tất cả các thiết kế tốt bắt đầu với một tầm nhìn.
Và tôi muốn làm việc tại Airbnb cảm thấy như làm việc tại một trong những công ty khởi nghiệp lớn nhất thế giới.
Tôi tin rằng chúng ta có thể phát triển thành một trong những công ty lớn nhất thế giới mà không cảm thấy to lớn.
Một công ty vẫn được điều hành như một công ty khởi nghiệp.
Với những người giỏi nhất trong mọi lĩnh vực hợp tác với tốc độ cao và sự tập trung mãnh liệt.
Tất cả đều duy trì tốt quy trình quản lý và các lớp giao tiếp.
Để làm điều này xảy ra, chúng tôi sẽ tái định hình chức năng HR.
Bởi vì quá nhiều công ty đã mất đi tầm nhìn về những gì HR được thiết kế ban đầu để làm.
Giảm thiểu nó thành một chức năng hành chính đơn thuần.
Tuy nhiên, cốt lõi, HR là về con người và văn hóa.
Và đó là một trong những chức năng chiến lược nhất trong một công ty.
Đó là lý do tại sao chúng tôi không gọi nó là HR.
Bởi vì nó nên liên quan đến việc phát huy những điều tốt nhất ở con người.
Quan trọng nhất, tôi muốn cảm giác như chúng tôi đang xây dựng một trong những nơi sáng tạo nhất trên trái đất.
Một công ty quy tụ một số người giỏi nhất của thế hệ chúng tôi để nghĩ ra những sản phẩm và dịch vụ mới mà thu hút trí tưởng tượng của thế giới.
Một nơi mà nhiều năm sau, mọi người sẽ nói, nếu tôi còn sống trong thời điểm đó, đó là nơi tôi muốn làm việc.
Tôi thực sự đã viết email đó tuần trước về văn hóa.
Nó thật tuyệt vời.
Nó thật tuyệt vời.
Bởi vì những nhà lãnh đạo vĩ đại nhất mà tôi đã gặp đều đạt được cùng một kết luận về văn hóa.
Ngay cả khi nó mất cho họ 10 năm hay 20 năm hay bất kỳ khoảng thời gian nào khác, họ cũng đến đó.
Câu hỏi là, bởi vì nhiều CEO có thể gửi email đó.
Đúng.
Đúng không?
Mọi người đều có thể, bạn biết đấy, họ vừa nghe Brian nói.
Vì vậy, họ sao chép và dán và gửi nó đến đội ngũ của họ.
Câu hỏi là, làm thế nào để bạn thực sự tạo ra điều đó?
Nó thật tuyệt.
Vì vậy, đây là một cái nhìn sâu sắc lớn.
Được rồi.
Tôi từng nghĩ bạn nói về văn hóa và bạn nói về tầm quan trọng của nó.
Và bạn viết một danh sách, ờ thì, văn hóa của bạn là gì?
Vâng, văn hóa của chúng tôi là một loạt các nguyên tắc hoặc giá trị mà chúng tôi sống theo.
Vậy điều gì làm cho chúng tôi khác biệt nhất?
Hãy tổ chức một phiên họp.
Hãy viết ra danh sách các giá trị của chúng tôi.
Bây giờ hãy nói cho mọi người về những giá trị đó.
Hãy in chúng trên tường.
Hãy để mọi người lặp lại chúng.
Hãy tiếp tục nói với mọi người văn hóa là quan trọng.
Và những điều đó có thể giúp một chút, nhưng đó không phải là cách bạn xây dựng văn hóa.
Vì vậy, hãy để tôi đưa ra vài suy nghĩ.
Văn hóa của bạn là cách mà mọi người thường làm mọi thứ.
Và thường thì nó dựa trên những bài học mà bạn đã học được.
Và những bài học mà bạn thường nhớ nhất là những bài học đã khắc sâu vào bạn.
Chúng đến từ những thử thách và khó khăn trong những thời điểm khó khăn nhất của bạn.
Đó là cách bạn nổi bật trong bối cảnh nghịch cảnh.
Văn hóa của bạn là những hành vi của các nhà lãnh đạo mà được bắt chước xuống từng người.
Văn hóa của bạn là mỗi khi bạn chọn thuê ai đó, mỗi khi bạn chọn thăng chức ai đó.
Đó là cách mà mọi người làm mọi thứ.
Và cách mà một nhà lãnh đạo thiết kế văn hóa không phải là bằng cách viết ra một danh sách giá trị.
Mà là bằng cách dẫn dắt bằng tấm gương mỗi ngày và thực hiện khảo sát về từng điều đang xảy ra và liên tục định hình nó, cắt tỉa nó như một người làm vườn.
Bạn biết đấy, bạn không chỉ để văn hóa diễn ra.
Bạn thiết kế văn hóa.
Bạn có một ý tưởng về những gì bạn muốn làm.
Và bạn chỉ đơn giản là liên tục tập hợp nhóm này lại.
Bạn biết không, bạn có thể có văn hóa xuất sắc.
Và văn hóa xuất sắc có nghĩa là tôi xem xét tất cả các công việc và nói, không đủ tốt, không đủ tốt, không đủ tốt.
Cuối cùng, tôi có thể không tham gia cuộc họp, nhưng mọi người biết tôi sẽ nói gì.
Họ sẽ nói, điều đó không đủ tốt.
Đây là tiêu chuẩn của chúng tôi.
Và ngay khoảnh khắc tôi không có mặt trong phòng nhưng hành động giống như tôi có mặt trong phòng, đó là khoảnh khắc nó chuyển từ quản lý sang văn hóa.
Nó giống như một cú đánh golf.
Để dạy một cú đánh golf, có thể bạn phải, tôi không chơi golf, nhưng người hướng dẫn phải theo dõi người đó.
Và vào một thời điểm nào đó, người đó học cách thực hiện cú đánh golf mà không cần người hướng dẫn có mặt.
Đó là sự khác biệt giữa quản lý và văn hóa.
Và văn hóa là thứ mà mọi người học để phát triển những bản năng chung.
Và điều này rất quan trọng vì đó là tài sản trí tuệ tối thượng của bạn, không phải công nghệ của bạn, không phải công thức của bạn, không phải mối quan hệ hợp đồng độc quyền với nhà cung cấp.
Cách bạn biết cách làm điều gì đó, đó là điều quan trọng nhất mà một công ty có, vì tất cả những gì một công ty là, là một nhóm người, một đống tiền, và một hướng đi mà những người đó đang sử dụng tài nguyên đó để hướng tới.
Con người, tài nguyên, chiến lược.
Và văn hóa là thứ kết nối những điều đó lại với nhau.
Tôi hy vọng bạn thấy cuộc trò chuyện hôm nay hữu ích và sâu sắc.
Nếu bạn đã sẵn sàng tham gia cùng hai triệu rưỡi doanh nghiệp nhỏ khác đang sử dụng LinkedIn để tuyển dụng, hãy truy cập linkedin.com slash DOAC ngay bây giờ.
Đó là linkedin.com slash DOAC để tìm kiếm nhân viên xuất sắc tiếp theo của bạn.
Thực tế khi điều hành một doanh nghiệp nhỏ là không bao giờ có tùy chọn để tắt. Ngay cả khi bạn cố gắng, những ý tưởng, sự hứng thú và tất cả trách nhiệm luôn hiện diện. Và vì bạn luôn “bật”, nên thật công bằng khi đối tác tuyển dụng của bạn cũng phải như vậy. LinkedIn Jobs, nhà tài trợ cho tập podcast hôm nay, đã là đối tác tuyển dụng của tôi trong nhiều năm qua vì nó luôn hoạt động ẩn trong nền.
Nhóm của tôi có thể đăng tuyển dụng miễn phí, chia sẻ chúng với các mạng lưới của mình và tiếp cận với các tài năng hàng đầu, tất cả trong cùng một nơi. Vậy hãy bắt đầu cuộc trò chuyện ngày hôm nay.
Ngay từ đầu, tôi đã thấy email này, mà tôi nghĩ là rất quan trọng vì có lẽ đó là điều quan trọng nhất vì sẽ có những người bắt đầu các công ty ngay bây giờ đang nhận được rất nhiều email như thế. Đây là từ ngày 1 tháng 8 năm 2008. Chúng tôi, nhân tiện, để tôi giải thích bối cảnh của email này. Joe, Nate và tôi đang cố gắng gây quỹ. Đối với tất cả những ai đang cố gắng gây quỹ, tôi muốn bạn biết rằng Airbnb đã cố gắng huy động 150.000 đô la với mức định giá sau khi huy động là 1,5 triệu đô la, tôi nghĩ vậy. Tôi sẽ đưa ra điều đó ngay bây giờ. Chính xác.
Và đây là một trong nhiều thư từ chối. Chào Brian. Xin lỗi vì đã phản hồi muộn. Chúng tôi đã có cơ hội thảo luận nội bộ và không may nghĩ rằng điều này không đúng cho công ty đầu tư tương ứng từ góc độ đầu tư. Cơ hội thị trường tiềm năng dường như không đủ lớn cho một mô hình yêu cầu. Bây giờ, tôi muốn bạn xem xét điều này. Airbnb xử lý gần như nhiều tiền như toàn bộ GDP của đất nước Croatia ngày nay. Một trong khoảng mỗi 1.500 đô la chi tiêu trên thế giới, khoảng 1 đô la được chi cho Airbnb. Đó là một thị trường khá lớn. Trong doanh nghiệp của chúng tôi, thực chất cũng giống như ý tưởng mà người đó đã đề xuất, người đã nói rằng cơ hội thị trường của chúng tôi không đủ lớn.
Vậy có lẽ có rất nhiều bài học từ đó, phải không? Tôi nghĩ rằng đây là một lời nhắc nhở rằng thế giới không chỉ thay đổi, hoặc ít nhất không chỉ biến đổi theo những giấc mơ, lý tưởng và tham vọng của chúng ta mà đòi hỏi những loại người nhất định. Chúng ta có thể gọi họ là doanh nhân, nhà phát minh, tất cả các loại người ở các lĩnh vực khác nhau. Những người tin rằng thế giới có thể khác đi một chút so với thế giới mà họ đang sống. Họ có sự táo bạo để tin rằng họ có thể làm được điều đó. Và họ có khả năng thuyết phục những người khác đi trên hành trình đó với họ.
Nhưng trong hành trình đó, mọi thứ sẽ rất khác. Bạn sẽ bị lạc. Bạn sẽ cảm thấy lạnh. Bạn sẽ gặp phải những trở ngại. Sẽ có những thứ tấn công bạn. Bạn sẽ rơi xuống hố. Và câu hỏi là khi mọi người cảm thấy lạnh và họ đang run rẩy và không chắc phải làm gì và bạn đã hết tài nguyên và thực phẩm, liệu bạn có thể tìm ra con đường lên đỉnh núi không? Bạn có biết mình đang đi đâu không? Bạn có thể phát minh ra tất cả những thiết bị khác nhau này không? Như có một dòng suối mà bạn không thể tìm ra. Bạn có thể xây một cây cầu để vượt qua dòng suối với những tài nguyên hạn chế mà bạn có không? Bạn có thể chiêu mộ người khác trên đường đi không? Và bạn có thể gõ trống không? Và khi mọi người mệt mỏi và họ nói, tôi muốn ngủ, bạn nói, vâng, chúng ta sẽ nghỉ ngơi, nhưng chúng ta phải đi. Chỉ 500 bước nữa thôi. Tôi biết nó ngay bên rìa. Tôi nghĩ chúng ta có thể làm tốt hơn một chút.
Và bạn có thể đẩy mọi người ra khỏi vùng an toàn của họ không? Không đủ để khiến họ ghét bạn, nhưng đủ để cảm thấy như một người huấn luyện viên. Bạn như là ba lần nữa và bạn không muốn làm điều đó. Và vào chính khoảnh khắc đó, họ không phải là bạn của bạn. Nhưng ở cuối buổi tập, bạn như, cảm ơn vì đã thúc đẩy tôi đến mức đó. Đây chính là kiểu người như vậy.
Và bạn có thể lấy những ý tưởng khác biệt mà chưa ai từng thấy trước đây và chỉ cần tiếp tục hình thành lại chúng không? Bạn có thể lưu trữ những ý tưởng này trong đầu, hàng ngàn ý tưởng cạnh tranh, và chỉ cần hình thành lại chúng trong tâm trí không? Hóa ra điều này rất khó khăn, nhưng bạn có thể tìm cách đi lên đó. Hầu hết mọi người xem điều này có kỹ năng để trở thành một doanh nhân. Không phải ai cũng có kỹ năng hoặc mong muốn điều hành một công ty khổng lồ. Tôi không nghĩ ai cũng cần phải làm như vậy. Nhưng nhiều người có kỹ năng để làm điều gì đó, để bắt đầu một điều gì đó. Đây là những gì bạn cần để leo lên núi.
Và vấn đề là, hãy tưởng tượng chúng ta lên đến đỉnh núi và sau đó có ai đó được thả từ trực thăng xuống, chưa bao giờ đi bộ lên đỉnh núi. Và bạn nói với họ, được rồi, bây giờ bạn dẫn nhóm này lên ngọn núi tiếp theo. Bạn có thể tưởng tượng điều đó sẽ khó khăn như thế nào đối với người đó mặc dù họ từ trên trời rơi xuống? Hoặc có thể họ tham gia một phần ba quãng đường lên núi, nhưng họ không ở đó từ rất đầu. Bạn thấy đấy, một người sáng lập mang đến ba điều mà một nhà quản lý chuyên nghiệp không có. Điều đầu tiên mà một người sáng lập có là họ là cha mẹ sinh học. Vì vậy, bạn có thể yêu một điều gì đó, nhưng khi bạn là cha mẹ sinh học của điều đó, như nó đến từ bạn, nó là bạn. Có một niềm đam mê sâu sắc trong tình yêu.
Điều thứ hai mà một người sáng lập có là họ có sự cho phép, đúng không? Như tôi không thể nói với một đứa trẻ khác phải làm gì, nhưng nếu chúng là con của tôi, có lẽ tôi có thể. Tôi có sự cho phép. Và vì vậy bạn có sự cho phép. Tôi có thể đổi tên, tôi có thể tái thương hiệu công ty và một nhà quản lý chuyên nghiệp có lẽ sẽ đến và nói, tôi không thể làm điều đó. Nhưng tôi biết chúng tôi đã đặt tên như thế nào. Tôi biết chúng tôi đã thương hiệu như thế nào. Vì vậy, bạn biết bạn có thể thay đổi điều gì.
Và điều thứ ba mà một người sáng lập mang lại là bạn đã xây dựng nó. Vì vậy, bạn biết cách xây dựng lại nó. Bạn biết nhiệt độ đóng băng của một công ty, bạn biết nhiệt độ mà nó tan chảy, bạn biết hình dáng của nó trước khi được thiết kế, nó đến từ đâu, các hợp kim, nơi mà chúng được nguồn gốc từ đâu.
Bạn không chỉ đang quản lý nó, bạn đang xây dựng nó.
Vấn đề là các nhà quản lý chuyên nghiệp thường không có ba điều này,
ít nhất là không có nhiều như những người sáng lập.
Nhưng vấn đề với các nhà sáng lập là có hai vấn đề.
Vấn đề đầu tiên là hầu hết họ không thể mở rộng để điều hành một công ty lớn.
Và ngay cả khi họ có thể, vấn đề cuối cùng là họ không sống mãi mãi.
Và các công ty, những công ty vĩ đại thường muốn sống lâu hơn con người.
Và vì vậy, bạn cuối cùng sẽ gặp thách thức không thể tránh khỏi mà Disney và Steve Jobs đã phải đối mặt,
đó là kế hoạch nối tiếp.
Thực tế là cả hai đều qua đời sớm và có thể Steve đã chuẩn bị kỹ hơn,
so với Walt.
Và đó là bước cuối cùng trong hành trình.
Nhưng tôi nghĩ có điều gì đó thật đặc biệt về những người sáng lập và các công ty do họ lãnh đạo.
Và tôi nghĩ rằng nếu bạn muốn thế giới thay đổi, chúng ta cần nhiều doanh nhân hơn.
Chúng ta cần nhiều người sáng lập hơn.
Nếu bạn muốn nâng cao quyền lực cho nhiều phụ nữ hơn, bạn nên tạo ra nhiều doanh nhân nữ hơn.
Nếu bạn muốn nâng cao nhiều nền kinh tế trên thế giới, bạn nên nâng đỡ các doanh nhân trong
những nền kinh tế đó.
Đó là một trong những cách vĩ đại nhất để tạo ra sự giàu có, để thay đổi thế giới, và để chỉ thay đổi
quỹ đạo của xã hội.
Quá mạnh mẽ, Brian.
Nó làm tôi nghĩ về những gì Steve Jobs đã để lại.
Và có lẽ đó là lúc từ “văn hóa” xuất hiện.
Bởi vì tôi đã từng cược rằng Apple sẽ không tồn tại và phát triển mạnh mẽ sau cái chết của Steve Jobs,
bởi vì Steve rất, rất đặc biệt.
Nhưng ông rõ ràng đã để lại một bộ nguyên tắc bền vững xung quanh văn hóa.
Bạn biết đấy, tôi đã nói chuyện với Daniel, như bạn đã nói, là một người bạn của bạn.
Anh ấy đã nói với tôi, 20 tuổi, không quan tâm đến văn hóa.
30 tuổi, không biết nó là gì.
Ở tuổi 40, tôi nghĩ văn hóa công ty và văn hóa đội nhóm là điều quan trọng nhất.
Khi bạn nghĩ về văn hóa, nó quan trọng như thế nào?
Nó là gì?
Làm thế nào để tạo ra nó?
Thật buồn cười khi bạn đặt câu hỏi này.
Bởi vì tuần trước, tôi đã gửi một email tới toàn bộ công ty, tới tất cả 6.000 người.
Và email của tôi nói về văn hóa và tại sao nó quan trọng và nó là gì.
Tôi có thể đọc cho bạn một phần của nó không?
Thật là một đặc quyền.
Để cung cấp bối cảnh cho email, tôi đã thuê một người đứng đầu bộ phận nhân sự và văn hóa.
Như một tên gọi khác cho bộ phận HR.
Joni và tôi luôn tin rằng bạn phải thiết kế văn hóa mà bạn muốn.
Bằng không, nó sẽ được thiết kế cho bạn.
Và bạn có thể không thích những gì nổi lên.
Con người và văn hóa mà họ tạo ra là trái tim của Airbnb.
Nói đơn giản, văn hóa là những gì tạo ra nền tảng cho tất cả sự đổi mới trong tương lai.
Trong dài hạn, văn hóa là điều quan trọng nhất mà bạn sẽ bao giờ thiết kế.
Bởi vì nó là động cơ thiết kế mọi thứ khác.
Tất cả các thiết kế tốt bắt đầu với một tầm nhìn.
Và tôi muốn làm việc tại Airbnb cảm thấy như làm việc tại một trong những công ty khởi nghiệp lớn nhất thế giới.
Tôi tin rằng chúng ta có thể phát triển thành một trong những công ty lớn nhất thế giới mà không cảm thấy to lớn.
Một công ty vẫn được điều hành như một công ty khởi nghiệp.
Với những người giỏi nhất trong mọi lĩnh vực hợp tác với tốc độ cao và sự tập trung mãnh liệt.
Tất cả đều duy trì tốt quy trình quản lý và các lớp giao tiếp.
Để làm điều này xảy ra, chúng tôi sẽ tái định hình chức năng HR.
Bởi vì quá nhiều công ty đã mất đi tầm nhìn về những gì HR được thiết kế ban đầu để làm.
Giảm thiểu nó thành một chức năng hành chính đơn thuần.
Tuy nhiên, cốt lõi, HR là về con người và văn hóa.
Và đó là một trong những chức năng chiến lược nhất trong một công ty.
Đó là lý do tại sao chúng tôi không gọi nó là HR.
Bởi vì nó nên liên quan đến việc phát huy những điều tốt nhất ở con người.
Quan trọng nhất, tôi muốn cảm giác như chúng tôi đang xây dựng một trong những nơi sáng tạo nhất trên trái đất.
Một công ty quy tụ một số người giỏi nhất của thế hệ chúng tôi để nghĩ ra những sản phẩm và dịch vụ mới mà thu hút trí tưởng tượng của thế giới.
Một nơi mà nhiều năm sau, mọi người sẽ nói, nếu tôi còn sống trong thời điểm đó, đó là nơi tôi muốn làm việc.
Tôi thực sự đã viết email đó tuần trước về văn hóa.
Nó thật tuyệt vời.
Nó thật tuyệt vời.
Bởi vì những nhà lãnh đạo vĩ đại nhất mà tôi đã gặp đều đạt được cùng một kết luận về văn hóa.
Ngay cả khi nó mất cho họ 10 năm hay 20 năm hay bất kỳ khoảng thời gian nào khác, họ cũng đến đó.
Câu hỏi là, bởi vì nhiều CEO có thể gửi email đó.
Đúng.
Đúng không?
Mọi người đều có thể, bạn biết đấy, họ vừa nghe Brian nói.
Vì vậy, họ sao chép và dán và gửi nó đến đội ngũ của họ.
Câu hỏi là, làm thế nào để bạn thực sự tạo ra điều đó?
Nó thật tuyệt.
Vì vậy, đây là một cái nhìn sâu sắc lớn.
Được rồi.
Tôi từng nghĩ bạn nói về văn hóa và bạn nói về tầm quan trọng của nó.
Và bạn viết một danh sách, ờ thì, văn hóa của bạn là gì?
Vâng, văn hóa của chúng tôi là một loạt các nguyên tắc hoặc giá trị mà chúng tôi sống theo.
Vậy điều gì làm cho chúng tôi khác biệt nhất?
Hãy tổ chức một phiên họp.
Hãy viết ra danh sách các giá trị của chúng tôi.
Bây giờ hãy nói cho mọi người về những giá trị đó.
Hãy in chúng trên tường.
Hãy để mọi người lặp lại chúng.
Hãy tiếp tục nói với mọi người văn hóa là quan trọng.
Và những điều đó có thể giúp một chút, nhưng đó không phải là cách bạn xây dựng văn hóa.
Vì vậy, hãy để tôi đưa ra vài suy nghĩ.
Văn hóa của bạn là cách mà mọi người thường làm mọi thứ.
Và thường thì nó dựa trên những bài học mà bạn đã học được.
Và những bài học mà bạn thường nhớ nhất là những bài học đã khắc sâu vào bạn.
Chúng đến từ những thử thách và khó khăn trong những thời điểm khó khăn nhất của bạn.
Đó là cách bạn nổi bật trong bối cảnh nghịch cảnh.
Văn hóa của bạn là những hành vi của các nhà lãnh đạo mà được bắt chước xuống từng người.
Văn hóa của bạn là mỗi khi bạn chọn thuê ai đó, mỗi khi bạn chọn thăng chức ai đó.
Đó là cách mà mọi người làm mọi thứ.
Và cách mà một nhà lãnh đạo thiết kế văn hóa không phải là bằng cách viết ra một danh sách giá trị.
Mà là bằng cách dẫn dắt bằng tấm gương mỗi ngày và thực hiện khảo sát về từng điều đang xảy ra và liên tục định hình nó, cắt tỉa nó như một người làm vườn.
Bạn biết đấy, bạn không chỉ để văn hóa diễn ra.
Bạn thiết kế văn hóa.
Bạn có một ý tưởng về những gì bạn muốn làm.
Và bạn chỉ đơn giản là liên tục tập hợp nhóm này lại.
Bạn biết không, bạn có thể có văn hóa xuất sắc.
Và văn hóa xuất sắc có nghĩa là tôi xem xét tất cả các công việc và nói, không đủ tốt, không đủ tốt, không đủ tốt.
Cuối cùng, tôi có thể không tham gia cuộc họp, nhưng mọi người biết tôi sẽ nói gì.
Họ sẽ nói, điều đó không đủ tốt.
Đây là tiêu chuẩn của chúng tôi.
Và ngay khoảnh khắc tôi không có mặt trong phòng nhưng hành động giống như tôi có mặt trong phòng, đó là khoảnh khắc nó chuyển từ quản lý sang văn hóa.
Nó giống như một cú đánh golf.
Để dạy một cú đánh golf, có thể bạn phải, tôi không chơi golf, nhưng người hướng dẫn phải theo dõi người đó.
Và vào một thời điểm nào đó, người đó học cách thực hiện cú đánh golf mà không cần người hướng dẫn có mặt.
Đó là sự khác biệt giữa quản lý và văn hóa.
Và văn hóa là thứ mà mọi người học để phát triển những bản năng chung.
Và điều này rất quan trọng vì đó là tài sản trí tuệ tối thượng của bạn, không phải công nghệ của bạn, không phải công thức của bạn, không phải mối quan hệ hợp đồng độc quyền với nhà cung cấp.
Cách bạn biết cách làm điều gì đó, đó là điều quan trọng nhất mà một công ty có, vì tất cả những gì một công ty là, là một nhóm người, một đống tiền, và một hướng đi mà những người đó đang sử dụng tài nguyên đó để hướng tới.
Con người, tài nguyên, chiến lược.
Và văn hóa là thứ kết nối những điều đó lại với nhau.
Tôi hy vọng bạn thấy cuộc trò chuyện hôm nay hữu ích và sâu sắc.
Nếu bạn đã sẵn sàng tham gia cùng hai triệu rưỡi doanh nghiệp nhỏ khác đang sử dụng LinkedIn để tuyển dụng, hãy truy cập linkedin.com slash DOAC ngay bây giờ.
Đó là linkedin.com slash DOAC để tìm kiếm nhân viên xuất sắc tiếp theo của bạn.
這是我在《CEO日記》播客上進行過的最喜愛的商業對話之一，坦白說，它為我以後每次採訪的CEO或共同創辦人設立了標準。布萊恩教會了我，超過其他任何嘉賓，聘用、文化和團隊建設是多麼重要。經營一家小公司的現實是，完全關掉絕不是一個選項。即使你嘗試過，想法、興奮和所有責任始終存在。因為你總是開著，所以你的聘用夥伴也理應如此。LinkedIn Jobs作為本集節目的贊助商，一直是我多年的聘用夥伴，因為它總是在背後默默工作。我的團隊可以免費發布我們的工作機會，將其分享給我們的網絡，並在同一地方接觸到頂尖人才。那麼，讓我們開始今天的對話。
一開始，我看到這封電子郵件，我認為這真的很重要，因為這可能是最重要的事情，因為現在會有一些人正在創辦公司，他們會收到類似的郵件。這是來自2008年8月1日。我們，順便說一下，讓我給這封郵件提供背景。喬·內特和我正試圖籌集資金。對於每一個試圖籌集資金的人來說，我想讓你們知道，Airbnb當時試圖籌集15萬美元，估值是150萬美元（后資本估值）。我馬上告訴你，正確的數字。這裡是一封許多拒絕信中的一封。嗨，布萊恩。抱歉回覆延遲。我們內部討論過了，但不幸的是，從投資的角度，我們認為這對某某投資公司來說不合適。潛在的市場機會似乎不夠大，無法滿足要求的模型。
現在，我希望你們從這個角度來看。今天，Airbnb處理的資金幾乎與克羅地亞整個GDP相當。全世界每花1500美元，有約1美元是花在Airbnb上的。這是一個相當龐大的市場。在我們的業務中，這與我們向那些認為我們的市場機會不夠大的投資人所提出的想法幾乎是一樣的。因此，裡面或許有無數的教訓，不是嗎？我認為這提醒了我們，這個世界不會僅僅因為我們的夢想、理想和需要某些類型的人而變化或轉變。我們可以稱他們為企業家、發明家，各種不同領域的人。他們相信世界可以有所不同，他們有膽量相信他們可以做到，而且他們有能力說服其他人與他們一起踏上這段旅程。
但在這段旅程中，一切都會不同。你會迷路，你會寒冷，你會面臨障礙。事情會向你襲來。你會掉進深淵。而問題是，當人們寒冷並顫抖，並不知道該怎麼做，而你的資源和口糧快要耗盡時，你能找到上山的路嗎？你知道你為什麼要去嗎？你能發明各種不同的裝置嗎？就像一條你無法弄明白的河流。你可以用有限的資源建一座橋來渡過河流。你能在路上招募人嗎？你能敲擊鼓聲嗎？當人們疲憊疲倦，說我想睡覺時，你會說，是的，我們會休息，但我們得走。再加500步。我知道就在前面邊緣。 我認為我們可以做得更好。你能把人推向他們的舒適區外嗎？不是讓他們討厭你，而是讓他們感覺像一個訓練員。就像再做三個重複，而你不想做。然後在那一刻，他們不是你的朋友。但在鍛鍊結束時，你會說，謝謝你那麼努力地推我。這就是這種人。而且你能夠把其他人從未見過的不同想法繼續重新構造嗎？你能把這些想法存儲在你的腦海中，千百個競爭的想法，然後在你的心中重新構造它們嗎？結果這件事很困難，但你可以努力向上攀登。
觀看這段的絕大多數人都有成為企業家的技能組合。但並不是每個人都有能力或願望去經營一家大型公司。我並不認為每個人都需要這樣做。但很多人都有能力做點什麼，開始一些事情。這就是你需要爬上山的東西。問題是，想像一下我們爬上山然後有個人從直升機掉下來，從未走過那座山。而你告訴他，現在你帶領這組人上下一座山。你能想像那個從天而降的人有多麼困難嗎？或許他是在爬到山上三分之一的地方加入，但他並不在最開始的時候就出現。你看，創辦者帶來三樣東西，而專業經理並不擁有。創辦者擁有的第一樣東西是他們是生物學上的父母。你可以愛某樣東西，但當你是某樣東西的生物學父母時，就像它來自於你，它就是你。有深厚的熱情與愛。
創辦者擁有的第二樣東西是他們擁有權利，對吧？我不能告訴其他孩子該怎麼做，但如果他們是我的孩子，我可能可以。我有權利。因此你擁有權限。我可以重新命名這個公司，重新定位這個品牌，而專業經理可能會來說，我不能這樣做。但我知道我們是如何命名的。我知道我們是如何品牌化的。因此，你知道自己可以改變什麼。創辦者帶來的第三樣東西是你建造了它。所以你知道如何重建它。你知道公司的凍結溫度，你知道它熔化的溫度，你知道在成型之前它看起來是什麼樣的，它來自哪裡，合金來自哪裡。
你不只是管理它，你在建立它。
問題在於專業經理人通常缺乏創始人所擁有的三個特質，至少不是以創始人的數量來說。但創始人也有兩個問題。第一，大多數創始人無法擴展到經營一家大型公司。即使他們能做到，最後一個問題是他們無法永生。偉大的公司通常希望存在的時間比人類更長。因此，你最終會面臨迪士尼和史蒂夫·喬布斯所遇到的不可避免的挑戰，那就是繼任計劃。實際上，他們兩個都是英年早逝，或許史蒂夫準備得比華特更多。這是旅程的最後一步。但我認為創始人及創始人領導的公司有一些特別之處。如果你想要世界改變，我們需要更多的企業家。我們需要更多的創始人。如果你想要賦權更多女性，你應該讓更多女性成為企業家。如果你想要提振世界各地的經濟，你應該提振那些經濟體中的企業家。這是創造財富、改變世界和改變社會走向的最佳方式之一。布萊恩，你說得太有力了。這讓我想到了史蒂夫·喬布斯所留下的東西，也許這就與“文化”一詞有關。因為我本會打賭蘋果在史蒂夫·喬布斯去世後無法生存和繁榮，因為史蒂夫實在是太特殊了。但他明顯留下了一套持久的文化原則。你知道，我跟丹尼爾聊過，正如你所說，他是你的朋友。他告訴我，20歲時他不在乎文化，30歲時他不知道文化是什麼。到40歲時，我認為公司文化和團隊文化是最重要的事情。當你考慮文化時，它有多重要？它是什麼？人們如何來創建它？你問這個問題真有趣。因為上周，我向整個公司發送了一封電子郵件，給所有6000人。我的電子郵件是關於文化、為何重要以及它是什麼內容。可否讓我讀一部分給你聽？真是太榮幸了。為了讓這封郵件有個背景，我聘請了一位人力資源和文化負責人，這是人力資源的一個不同名稱。我和喬尼一直相信，你必須設計你想要的文化。否則，文化會為你設計出來。而且你可能不會喜歡最終出現的結果。人們和他們在Airbnb創造的文化是其核心。簡單來說，文化是為所有未來創新創造基礎的東西。從長遠來看，文化是你所設計的最重要的東西。因為它是設計其他一切的引擎。所有好的設計都始於一個願景。我希望在Airbnb工作感覺像是在世界上最大的創業公司工作。我相信我們可以在不感覺“龐大”的情況下成長為世界上最大的公司之一。這家公司仍然像初創公司一樣運營，所有最佳的人才在每個領域以高速度和強烈專注進行合作。在保持心理上官僚和溝通層次的同時。為了實現這一點，我們將重新構思人力資源的職能。因為太多公司忘記了人力資源最初的設計目的，將其簡化為僅僅是一種行政功能。然而，在其核心，人力資源是關於人和文化的。這是公司內最具戰略性的職能之一。這就是我們為何不稱之為人力資源。因為它應該是關於發掘人們最好的一面的。最重要的是，我希望我們感覺像是在打造地球上最具創意的地方。這家公司匯聚了我們這一代一些最優秀的人才，來構思能夠吸引世界想像力的新產品和服務。一個在未來人們會說，如果我在那個時代還活著，那就是我最想工作的地方。上週我真的寫了那封關於文化的郵件。真是不可思議。真是不可思議。因為我遇到的最偉大的領導者都得出了同樣的結論，甚至如果花費他們十年或者二十年，他們都會抵達那個結論。問題是，有那麼多CEO可以發送這封郵件。是的，對嗎？每個人都可以——你知道，他們剛聽到布萊恩這樣說，所以他們可以復制和粘貼並發送給他們的團隊。問題是，如何真正創造出這種文化？這真是太好了。這裡有一個重大的洞察。好的，我以前認為你談論文化並談論其重要性。然後你寫出一個列表，說，嗯，你的文化是什麼？我們的文化是一系列我們遵循的原則或價值觀。那麼，什麼讓我們最獨特？讓我們開一個會議，寫出我們的價值觀。現在讓我們告訴每個人這些價值觀。讓我們把它們印在牆上。讓每個人重複它們。讓我們一直告訴大家文化是重要的。這些東西可能會稍微有幫助，但這不是建立文化的方法。讓我給你一些想法。你的文化是共同的行為方式，通常是基於你所學到的經驗。而你最能記住的教訓，往往是那些在你心中深刻印刻的教訓。它們來自你最艱難的時期的考驗和磨難。這就是你在逆境中崛起而獲得的方式。你的文化是領導者的行為，從而被每個人模仿。你的文化是每次選擇雇用某人、每次選擇提拔某人時的行為。它是每個人做事情的方式。領導者設計文化的方法並不是寫出一個價值觀的清單。而是基本上每天以身作則，觀察每一件正在發生的事情，不斷地塑造它，修剪它，就像園丁一樣。你知道，你不能只是讓文化自然發生。你需要設計文化。你有一個想要做的主意，而且你不斷地把這個團隊聚集在一起。
你知道，你可能擁有一種卓越的文化。卓越的文化意味著我會審查所有的工作，然後說，不夠好，不夠好，不夠好。最終，我可能無法參加會議，但人們知道我會說什麼。他們會說，這不夠好。這是我們的標準。而當我不能在房間裡時，若同樣的行動可以發生，就如我在房間裡一樣，那就是從管理轉變為文化的時刻。
這就像高爾夫揮杆。要教會一個高爾夫揮杆，你可能會需要，雖然我不打高爾夫，但教練必須觀察那個人。在某個時刻，那個人會學會在教練不在場的情況下揮杆。這就是管理與文化之間的差異。文化是人們學會發展這些共同本能的東西。而這是非常重要的，因為這是你最終的知識產權，並不是你的技術，不是你的配方，也不是你的獨家合約供應商關係。你知道如何做某件事情的方式，這是公司擁有的最重要的東西，因為公司只是由一群人、一堆資源和這些人用來朝著特定方向前進的指引組成。
人、資源、策略。而文化是一種將這些因素聯結在一起的東西。我希望你覺得今天的對話對你有所幫助且富有見解。如果你準備好加入已經有兩百五十萬其他小企業在LinkedIn上招聘，請立即前往linkedin.com / DOAC。那是linkedin.com / DOAC，尋找你下個出色的人才。
一開始，我看到這封電子郵件，我認為這真的很重要，因為這可能是最重要的事情，因為現在會有一些人正在創辦公司，他們會收到類似的郵件。這是來自2008年8月1日。我們，順便說一下，讓我給這封郵件提供背景。喬·內特和我正試圖籌集資金。對於每一個試圖籌集資金的人來說，我想讓你們知道，Airbnb當時試圖籌集15萬美元，估值是150萬美元（后資本估值）。我馬上告訴你，正確的數字。這裡是一封許多拒絕信中的一封。嗨，布萊恩。抱歉回覆延遲。我們內部討論過了，但不幸的是，從投資的角度，我們認為這對某某投資公司來說不合適。潛在的市場機會似乎不夠大，無法滿足要求的模型。
現在，我希望你們從這個角度來看。今天，Airbnb處理的資金幾乎與克羅地亞整個GDP相當。全世界每花1500美元，有約1美元是花在Airbnb上的。這是一個相當龐大的市場。在我們的業務中，這與我們向那些認為我們的市場機會不夠大的投資人所提出的想法幾乎是一樣的。因此，裡面或許有無數的教訓，不是嗎？我認為這提醒了我們，這個世界不會僅僅因為我們的夢想、理想和需要某些類型的人而變化或轉變。我們可以稱他們為企業家、發明家，各種不同領域的人。他們相信世界可以有所不同，他們有膽量相信他們可以做到，而且他們有能力說服其他人與他們一起踏上這段旅程。
但在這段旅程中，一切都會不同。你會迷路，你會寒冷，你會面臨障礙。事情會向你襲來。你會掉進深淵。而問題是，當人們寒冷並顫抖，並不知道該怎麼做，而你的資源和口糧快要耗盡時，你能找到上山的路嗎？你知道你為什麼要去嗎？你能發明各種不同的裝置嗎？就像一條你無法弄明白的河流。你可以用有限的資源建一座橋來渡過河流。你能在路上招募人嗎？你能敲擊鼓聲嗎？當人們疲憊疲倦，說我想睡覺時，你會說，是的，我們會休息，但我們得走。再加500步。我知道就在前面邊緣。 我認為我們可以做得更好。你能把人推向他們的舒適區外嗎？不是讓他們討厭你，而是讓他們感覺像一個訓練員。就像再做三個重複，而你不想做。然後在那一刻，他們不是你的朋友。但在鍛鍊結束時，你會說，謝謝你那麼努力地推我。這就是這種人。而且你能夠把其他人從未見過的不同想法繼續重新構造嗎？你能把這些想法存儲在你的腦海中，千百個競爭的想法，然後在你的心中重新構造它們嗎？結果這件事很困難，但你可以努力向上攀登。
觀看這段的絕大多數人都有成為企業家的技能組合。但並不是每個人都有能力或願望去經營一家大型公司。我並不認為每個人都需要這樣做。但很多人都有能力做點什麼，開始一些事情。這就是你需要爬上山的東西。問題是，想像一下我們爬上山然後有個人從直升機掉下來，從未走過那座山。而你告訴他，現在你帶領這組人上下一座山。你能想像那個從天而降的人有多麼困難嗎？或許他是在爬到山上三分之一的地方加入，但他並不在最開始的時候就出現。你看，創辦者帶來三樣東西，而專業經理並不擁有。創辦者擁有的第一樣東西是他們是生物學上的父母。你可以愛某樣東西，但當你是某樣東西的生物學父母時，就像它來自於你，它就是你。有深厚的熱情與愛。
創辦者擁有的第二樣東西是他們擁有權利，對吧？我不能告訴其他孩子該怎麼做，但如果他們是我的孩子，我可能可以。我有權利。因此你擁有權限。我可以重新命名這個公司，重新定位這個品牌，而專業經理可能會來說，我不能這樣做。但我知道我們是如何命名的。我知道我們是如何品牌化的。因此，你知道自己可以改變什麼。創辦者帶來的第三樣東西是你建造了它。所以你知道如何重建它。你知道公司的凍結溫度，你知道它熔化的溫度，你知道在成型之前它看起來是什麼樣的，它來自哪裡，合金來自哪裡。
你不只是管理它，你在建立它。
問題在於專業經理人通常缺乏創始人所擁有的三個特質，至少不是以創始人的數量來說。但創始人也有兩個問題。第一，大多數創始人無法擴展到經營一家大型公司。即使他們能做到，最後一個問題是他們無法永生。偉大的公司通常希望存在的時間比人類更長。因此，你最終會面臨迪士尼和史蒂夫·喬布斯所遇到的不可避免的挑戰，那就是繼任計劃。實際上，他們兩個都是英年早逝，或許史蒂夫準備得比華特更多。這是旅程的最後一步。但我認為創始人及創始人領導的公司有一些特別之處。如果你想要世界改變，我們需要更多的企業家。我們需要更多的創始人。如果你想要賦權更多女性，你應該讓更多女性成為企業家。如果你想要提振世界各地的經濟，你應該提振那些經濟體中的企業家。這是創造財富、改變世界和改變社會走向的最佳方式之一。布萊恩，你說得太有力了。這讓我想到了史蒂夫·喬布斯所留下的東西，也許這就與“文化”一詞有關。因為我本會打賭蘋果在史蒂夫·喬布斯去世後無法生存和繁榮，因為史蒂夫實在是太特殊了。但他明顯留下了一套持久的文化原則。你知道，我跟丹尼爾聊過，正如你所說，他是你的朋友。他告訴我，20歲時他不在乎文化，30歲時他不知道文化是什麼。到40歲時，我認為公司文化和團隊文化是最重要的事情。當你考慮文化時，它有多重要？它是什麼？人們如何來創建它？你問這個問題真有趣。因為上周，我向整個公司發送了一封電子郵件，給所有6000人。我的電子郵件是關於文化、為何重要以及它是什麼內容。可否讓我讀一部分給你聽？真是太榮幸了。為了讓這封郵件有個背景，我聘請了一位人力資源和文化負責人，這是人力資源的一個不同名稱。我和喬尼一直相信，你必須設計你想要的文化。否則，文化會為你設計出來。而且你可能不會喜歡最終出現的結果。人們和他們在Airbnb創造的文化是其核心。簡單來說，文化是為所有未來創新創造基礎的東西。從長遠來看，文化是你所設計的最重要的東西。因為它是設計其他一切的引擎。所有好的設計都始於一個願景。我希望在Airbnb工作感覺像是在世界上最大的創業公司工作。我相信我們可以在不感覺“龐大”的情況下成長為世界上最大的公司之一。這家公司仍然像初創公司一樣運營，所有最佳的人才在每個領域以高速度和強烈專注進行合作。在保持心理上官僚和溝通層次的同時。為了實現這一點，我們將重新構思人力資源的職能。因為太多公司忘記了人力資源最初的設計目的，將其簡化為僅僅是一種行政功能。然而，在其核心，人力資源是關於人和文化的。這是公司內最具戰略性的職能之一。這就是我們為何不稱之為人力資源。因為它應該是關於發掘人們最好的一面的。最重要的是，我希望我們感覺像是在打造地球上最具創意的地方。這家公司匯聚了我們這一代一些最優秀的人才，來構思能夠吸引世界想像力的新產品和服務。一個在未來人們會說，如果我在那個時代還活著，那就是我最想工作的地方。上週我真的寫了那封關於文化的郵件。真是不可思議。真是不可思議。因為我遇到的最偉大的領導者都得出了同樣的結論，甚至如果花費他們十年或者二十年，他們都會抵達那個結論。問題是，有那麼多CEO可以發送這封郵件。是的，對嗎？每個人都可以——你知道，他們剛聽到布萊恩這樣說，所以他們可以復制和粘貼並發送給他們的團隊。問題是，如何真正創造出這種文化？這真是太好了。這裡有一個重大的洞察。好的，我以前認為你談論文化並談論其重要性。然後你寫出一個列表，說，嗯，你的文化是什麼？我們的文化是一系列我們遵循的原則或價值觀。那麼，什麼讓我們最獨特？讓我們開一個會議，寫出我們的價值觀。現在讓我們告訴每個人這些價值觀。讓我們把它們印在牆上。讓每個人重複它們。讓我們一直告訴大家文化是重要的。這些東西可能會稍微有幫助，但這不是建立文化的方法。讓我給你一些想法。你的文化是共同的行為方式，通常是基於你所學到的經驗。而你最能記住的教訓，往往是那些在你心中深刻印刻的教訓。它們來自你最艱難的時期的考驗和磨難。這就是你在逆境中崛起而獲得的方式。你的文化是領導者的行為，從而被每個人模仿。你的文化是每次選擇雇用某人、每次選擇提拔某人時的行為。它是每個人做事情的方式。領導者設計文化的方法並不是寫出一個價值觀的清單。而是基本上每天以身作則，觀察每一件正在發生的事情，不斷地塑造它，修剪它，就像園丁一樣。你知道，你不能只是讓文化自然發生。你需要設計文化。你有一個想要做的主意，而且你不斷地把這個團隊聚集在一起。
你知道，你可能擁有一種卓越的文化。卓越的文化意味著我會審查所有的工作，然後說，不夠好，不夠好，不夠好。最終，我可能無法參加會議，但人們知道我會說什麼。他們會說，這不夠好。這是我們的標準。而當我不能在房間裡時，若同樣的行動可以發生，就如我在房間裡一樣，那就是從管理轉變為文化的時刻。
這就像高爾夫揮杆。要教會一個高爾夫揮杆，你可能會需要，雖然我不打高爾夫，但教練必須觀察那個人。在某個時刻，那個人會學會在教練不在場的情況下揮杆。這就是管理與文化之間的差異。文化是人們學會發展這些共同本能的東西。而這是非常重要的，因為這是你最終的知識產權，並不是你的技術，不是你的配方，也不是你的獨家合約供應商關係。你知道如何做某件事情的方式，這是公司擁有的最重要的東西，因為公司只是由一群人、一堆資源和這些人用來朝著特定方向前進的指引組成。
人、資源、策略。而文化是一種將這些因素聯結在一起的東西。我希望你覺得今天的對話對你有所幫助且富有見解。如果你準備好加入已經有兩百五十萬其他小企業在LinkedIn上招聘，請立即前往linkedin.com / DOAC。那是linkedin.com / DOAC，尋找你下個出色的人才。
From cold emails to global dominance – the Airbnb story began with rejection. In this unmissable episode of CEO Diaries, Airbnb founder and CEO Brian Chesky reveals the brutal truth about rejection, resilience, building world-changing companies, and the one thing more important than product or profit: culture.
Visit – www.linkedin.com/DOAC
Listen to the full episode here –
Spotify –https://g2ul0.app.link/WgBxbVavJTb
Apple – https://g2ul0.app.link/89nODBivJTb
Watch the Episodes On YouTube –
https://www.youtube.com/c/%20TheDiaryOfACEO/videos
Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices